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Pénurie de personnel en santé : le ministère dévoile ses stratégies

La pénurie d’infirmières à l’hôpital Stanton a forcé, en décembre 2021, la fermeture temporaire du service des naissances. (Crédit photo : Maire-Soleil Desautels)

La pénurie d’infirmières à l’hôpital Stanton a forcé, en décembre 2021, la fermeture temporaire du service des naissances. (Crédit photo : Maire-Soleil Desautels)

En 2019, la 19e Assemblée législative des TNO s’est donné le mandat d’augmenter le nombre de professionnels de la santé résidents d’au moins 20 %. Près de trois ans plus tard, la pénurie de personnel force la réduction de services à travers le territoire.

Thomas Ethier
IJL – Réseau.presse – L’Aquilon

C’est le 3 juin qu’a été rendu public le plan de ressources humaines 2021-2024 du ministère de la Santé et des Services sociaux, plan qui devra permettre aux administrations du territoire de pourvoir leurs postes pour assurer les services à la population. La stratégie vise entre autres à éliminer les barrières systémiques qui, telles que reconnues dans le document, limitent l’accès à l’embauche pour la population autochtone.

En décembre 2021, la ministre a déclaré qu’un « changement de culture » devait être mis en place dans le système de santé et de services sociaux du territoire. À l’approche des Fêtes, quelque 90 femmes du territoire ont dû voyager à Edmonton et y passer entre 3 et 5 semaines pour leur accouchement, en raison de la fermeture partielle du service d’accouchement, provoqué par un manque de personnel.

Exacerbé par la pandémie de COVID-19, l’épuisement professionnel déploré au sein du système serait signalé depuis plusieurs années. « Même avant la pandémie, le système de Santé et services sociaux des TNO faisait face à des défis liés au bienêtre des employés. L’arrivée de la COVID-19 a créé une pénurie de main-d’œuvre qui a mis le système à rude épreuve », a indiqué la ministre en conférence de presse, le 3 juin.

 

Des employés attirés vers la sortie

L’objectif ultime visé par ce plan de ressources humaines s’aligne sur l’une des priorités établies par la 19e Assemblée législative, soit d’accroitre d’au moins 20 % le nombre de professionnels de la santé résidents dans le système de santé et de services sociaux du territoire.

Horaires éreintants, difficulté à suivre le fil des nouvelles exigences de l’emploi et des employeurs concurrentiels à l’échelle nationale comptent parmi les principaux facteurs qui se dressaient devant cet objectif. C’est ce qui ressort d’une série d’entrevues de départs menés entre octobre 2021 et mars 2022 avec le personnel ayant quitté leur poste, comme l’a souligné le directeur général des services d’administration et de soutien de l’ASTNO, Tim VanOverliw, présent au dévoilement du plan.

À la charge de travail épuisante, attribuable, en partie, à la pandémie, s’ajouterait une accumulation de nouvelles exigences qui auraient poussé des membres du personnel à douter de leur capacité à bien servir les clients, selon ce qu’indique M. VanOverliw.

« Nous avons noté parmi les commentaires le grand nombre de changements des dernières années, incluant le contrôle de la prévention des infections, la gestion d’une nouvelle maladie dans la population ou encore la gestion du dossier de la santé et sécurité au travail. Des employés se sont dits dépassés par ces nouvelles informations, et ont dit sentir qu’ils ne pouvaient accorder toute l’attention nécessaire aux patients », explique-t-il.

Le ministère compte notamment faciliter l’accès aux formations et permettre au personnel d’évoluer vers les postes souhaités au sein de l’organisation. Des mesures auraient déjà été mises en place en matière de flexibilité des horaires, par exemple, pour améliorer la conciliation travail-vie privée. Le personnel sera également consulté sur une base régulière, afin, notamment, de déterminer les facteurs qui contribuent à pousser les talents vers la sortie.

À ces défis s’ajoutent les efforts sur le plan national pour offrir un environnement de travail concurrentiel, alors qu’une pénurie de personnel fait rage partout au pays. « Certains employés ont parlé de nouvelles occasions d’emploi, souligne M. VanOverliw. La compétition s’intensifie à travers le pays et met au défi le modèle d’attraction des TNO, face aux initiatives et incitatifs d’autres organisations. »

 

Racisme systémique

Le plan de ressources humaines reconnait également un enjeu de racisme systémique au sein du système, qui imposerait, entre autres, certaines barrières à l’embauche au bassin de candidats autochtones potentiels du territoire. Selon le GTNO, en date du 31 décembre 2020, 21,8 % des employés du système de santé et de services sociaux s’identifiaient comme autochtones, contre 29,5 % pour l’ensemble du GTNO.

« Par racisme systémique, on entend par exemple la manière de structurer les descriptions des postes affichés, en matière d’exigence académique et d’équivalences relatives à l’expérience des candidats, explique la directrice de la Division de la collectivité, de la culture et de l’innovation du ministère de la Santé et des Services sociaux, Kyla Kakfwi-Scott. Nous savons que ces barrières existent dans le système de santé et de services sociaux du territoire, et qu’elles rendent l’accès à l’emploi plus difficile pour la population des collectivités ».

Le GTNO a lancé, en novembre 2021, son Plan d’action de recrutement et de rétention des Autochtones, qui devra permettre d’assurer la réussite des résidents autochtones dans les processus de recrutement, tous secteurs confondus. On compte notamment clarifier les descriptions de poste pour encourager les personnes bénéficiant d’équivalences en matière culturelle et personnelle, à aller de l’avant et à postuler.

Tous les ministères et agences gouvernementales devront procéder à une révision détaillée de l’ensemble de leurs descriptions de poste, en gardant en tête les possibles barrières systémiques à proscrire. Selon la ministre responsable des Ressources humaines, Caroline Wawzonek, ces descriptions de postes seront révisées dans les deux à trois prochaines années.

« On ne veut pas que les personnes se filtrent, qu’elles croient ne pas avoir les bonnes équivalences et qu’elles décident de ne pas postuler. L’idéal, c’est que ces personnes se présentent parce qu’elles croient avoir les équivalences requises. Nous pouvons alors aller de l’avant avec le processus d’embauche », a-t-elle souligné en chambre, le 1er juin.


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